actualite

L'épargne salariale : un dispositif gagnant

Philippe Loudenot est responsable de l’offre et de l’animation commerciale épargne salariale au sein du groupe Crédit du Nord. Pédagogue et pragmatique, il répond à nos questions et décrypte pour nous un dispositif technique.

 

Pour commencer, pouvez-vous nous expliquer quelle différence y a-t-il entre participation et intéressement ?

La participation est une formule de calcul. A l’origine, la participation est le fruit d’une réglementation souhaitée par le général de Gaulle. Depuis 1967, cette formule légale s’applique à toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Elle repose sur le principe suivant : lorsqu’une entreprise fait des profits, sa valeur ajoutée trouve sa source dans un effort collectif et doit donc être partagée entre tous les salariés. La participation est un dispositif d’épargne salariale obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, dès lors que cet effectif a été atteint ou dépassé pendant 5 années consécutives et que l’entreprise dégage un bénéfice fiscal suffisant. La formule de calcul a été mise au point par le législateur. Ainsi, la participation est souvent perçue comme un droit par le salarié.

 

A la différence, l’intéressement est défini d’un commun accord entre le chef d’entreprise et les partenaires sociaux1 suivant un objectif à atteindre, financier ou non financier. On peut imaginer un objectif lié au chiffre d’affaires, bien sûr, mais aussi un objectif lié à la baisse d’une consommation de papier par exemple. La mise en place d’un accord d’intéressement permet à un dirigeant de fixer un objectif spécifique à l’entreprise et d’apporter complément de rémunération aux salariés s’il est atteint. Il s’agit d’un excellent outil de motivation des équipes pour atteindre un objectif commun.

 

Rappelons également que d’un point de vue financier pour l’entreprise, verser des sommes au titre de la participation et de l’intéressement ou verser de l’abondement, est plus attractif car il n’y a plus de charges sociales. De plus, le forfait social a été supprimé pour les entités de moins de 50 salariés pour les sommes versées au titre de la participation et/ou de l’abondement et pour les entreprises de moins de 250 salariés pour les sommes versées au titre de l’intéressement (loi PACTE au 1/1/2019).

 

En pratique, s’agit-il du versement d’un montant fixe, ou proratisé par rapport au niveau de salaire, par exemple ?

Cela peut être un montant fixe ou calculé en proportion du salaire ou encore calculé en fonction du temps de présence, et/ou de l’ancienneté. Et parfois même, à la combinaison de tous ces paramètres.

 

Est-il possible de cumuler intéressement et participation ?

Bien sûr et c’est l’idéal. Avec nos spécialistes répartis en région, nous travaillons en ce sens et accompagnons nos clients, personnes morales (professionnels, professions libérales et entreprises), dans la rédaction de leur projet d’accord d’intéressement. Dans tous les cas, cet accord doit être soumis à la validation de la DREETS2 pour pouvoir valablement s’appliquer.

 

PEE ou PER-Col (anciennement PERCO), lequel choisir ?3

En réalité, cela dépend de votre cycle de vie, sachant que par principe, les sommes placées sur un PEE sont, en dehors des cas de déblocages prévus par la réglementation, indisponibles pendant 5 ans.

 

Rapidement résumé, le PEE permet de se constituer une épargne de projet et peut être utilisé comme un apport pour financer sa résidence principale, son mariage, ou anticiper l’arrivée d’un troisième enfant par exemple.

 

En revanche, dès que commence à se poser la question de la retraite à moyen ou long terme (en général vers la quarantaine), le PER-Col (ancien PERCO) devient sans doute l’option la plus adaptée. Les projections du Centre d’orientation des retraites (COR) à horizon 2030/2050 sont en effet peu rassurantes et la constitution d’une épargne peut s’avérer être une précaution judicieuse.

 

Pouvez-vous nous remémorer la liste des cas de déblocage anticipé ?

L’acquisition de la résidence principale, le départ à la retraite, le décès, l’invalidité et le surendettement sont les cas de déblocage anticipés communs au PEE et au PERCOL.

 

A ceux-là s’ajoutent, pour le PEE, le mariage, le PACS, la naissance du 3e enfant, le divorce, la dissolution d’un PACS, la rupture du contrat de travail, la création ou la reprise d’entreprise.

 

Enfin, le décret n°2020-683 du 4 juin 2020 ouvre aux victimes de violences conjugales la possibilité d’un déblocage anticipé des sommes investies dans leur PEE.

 

Pour chacune de ces situations, des informations précises sont disponibles sur notre nouvelle application.

 

Application qui vient de bénéficier de quelques nouveaux aménagements, justement…

L’ergonomie des parcours et l’interface ont été retravaillés. Cette nouvelle version offre la possibilité de visualiser de manière très synthétique l’ensemble des dispositifs et d’obtenir en une seconde le montant des avoirs disponibles. L’écran de menu a été repositionné au centre : il devient très facile de jeter un coup d’œil à l’historique de ses opérations, de faire une demande de remboursement, d’effectuer un versement en ligne, ou des arbitrages de gestion, de photographier et télécharger les pièces nécessaires, de voir à quel horizon les sommes bloquées seront rendues disponibles…Cette navigation ainsi simplifiée encourage une consultation plus régulière, et une meilleure appréhension du sujet.

 

Les avantages bénéficient autant à l’entreprise qu’aux salariés ?

Sous la terminologie Epargne salariale, on trouve des dispositifs qui peuvent être mis en place par les entreprises au profit de leurs collaborateurs, afin de leur permettre d’épargner en vue d’un projet (comme l’achat de la résidence principale) ou bien de préparer leur retraite et ceci dans un cadre fiscal avantageux.

 

Depuis 2019, la loi PACTE favorise un meilleur partage de la valeur créée par les entreprises avec leurs salariés : à travers des déductibilités fiscales sur le versement volontaire, elle permet ainsi aux salariés de mieux capitaliser mais aussi à l’entreprise de réaliser des économies.

 

Pour illustrer nos propos, comparons le versement d’une prime classique de 1000€ avec le versement de cette même somme soit par le biais d’un abondement ou d’une prime d’intéressement ou du versement de la participation sur un dispositif d’épargne salariale.

 

1 - Pour la société :

a. La prime classique supporte des cotisations sociales de 400€. Son résultat courant, avant impôt, ressortira à 1400€. Le coût net après IS (qui correspondant à 350€) sur cette opération est de 1050€

b. Le versement de cette même somme sur le dispositif d’épargne salariale du salarié entraîne l’absence de cotisations sociales et de forfait social pour les sociétés de moins de 50 salariés (le forfait social est également supprimé sur l’intéressement pour les entreprises qui emploient entre 50 et 249 salariés).

Le coût total avant impôt sur cette opération est donc de 1000€. En intégrant l’IS de 250€, le coût réel de la société sera de 750€

 

 

Pour l’Entreprise Prime classique Abd / Int / Part
sur le PEE/ PEI
Abd / Int / Part
sur le PERCO/
PER-Col/PER-COi
Montant brut versé au salarié 1 000 1 000 1 000
Cotisations sociales estimées à 40% + 400 0 0
Forfait social à la charge de l’employeur (1) 0 0 0
Coût total avant impôt 1 400 1 000 1 000
Economie d’impôt sur les sociétés (2) - 350 - 250 - 250
Coût net pour l’Entreprise 1 050 € 750 € 750 €
Soit une économie de…   300 €
soit 40 %
300 €
soit 40 %

 

 

(1) Forfait social de 20% et 16% supprimés depuis le 1er janvier 2019 sur l’abondement, l’intéressement et la participation pour les entreprises de moins de 50 salariés Forfait social de 20% et 16% supprimés depuis le 1er janvier 2019 sur l’intéressement pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés
(2) Calcul effectué avec un taux d’impôt sur les sociétés de 25% au 01/01/2022.
Ces informations, données à titre d’exemple et arrondies, sont susceptibles d’être modifiées à tout moment

 

 

2- Pour le salarié :

a. La prime classique supporte des cotisations sociales ainsi que de la CSG et de la CRDS de 300€. Son gain, avant paiement de son impôt est dès lors de 700€. Si ce salarié se trouve dans une tranche marginale d’imposition de 30%, il devra encore payer 210 € sur cette somme. Il ne lui reste alors plus que 490€ en poche.

b. Le versement de cette même somme sur le dispositif d’épargne salariale du salarié entraîne le paiement de la CSG et de la CRDS pour 97€, mais il n’y a pas d’autre frais ni imposition. Le salarié conservera donc la somme de 903€.

Le gain du salarié en cas de versement sur son dispositif d’épargne salariale est de 84%

 

Ce faisant, peut-on parler d’outil de fidélisation ?

Bien sûr, et c’est d’ailleurs souvent un outil RH qui entre dans un package global de rémunération au sein des grandes sociétés. Pour une entreprise, ne pas être dotée d’un dispositif d’épargne salariale revient ainsi à prendre le risque de ne pas pouvoir attirer les meilleurs candidats. Attirer les talents ne se cantonne plus seulement au salaire. Les dispositifs d’épargne salariale et retraite sont de plus en plus étudiés par les candidats. Mais attention, pour que la fidélisation fonctionne, encore faut-il que l’accord d’intéressement soit actif, que sa mise en œuvre soit relativement simple, et que le management ait bien fait œuvre de pédagogie auprès des salariés. Pourquoi ? Parce qu’en partageant l’information, vous pouvez canaliser toutes les énergies dans la même direction, créer une cohésion d’équipe, et favoriser la mise en place d’un cercle vertueux : je gagne et tout le monde gagne.

 

Pour une entreprise, mettre en place un dispositif d’épargne salariale, c’est augmenter sa capacité à recruter et à fidéliser ses équipes.

 

Comment s’organise cette pédagogie ?

Contrairement à ce que l’on imagine souvent, le sujet de l’épargne salariale est relativement technique. Si la mécanique de l’épargne salariale est expliquée simplement, alors il devient plus facile de lever les freins.

 

Ces dispositifs sont normés, encadrés. La réglementation de l’épargne salariale évolue régulièrement, et l’appui d’un expert est appréciable. C’est pourquoi nous accompagnons nos clients depuis de très nombreuses années avec notre équipe de spécialistes en Epargne salariale et retraite répartis dans toutes nos régions et filiales.

 

Grâce à cette organisation sur tout le territoire, nous mettons toutes nos compétences à leur service pour simplifier au maximum les démarches et les accompagner de bout en bout, à savoir :

Professionnels comme entreprises, n’hésitez pas à vous tourner vers votre conseiller et nos spécialistes en région, pour vous accompagner sur la mise en place de votre projet d’épargne salariale. Profitez de leur expérience et de leurs conseils, ils se tiennent à votre disposition.

 

Pour en savoir plus

Ecoutez l’épisode 4 de notre podcast « Le podcast de ce qui entreprennent ».

Episode #4 - Le jour où l’épargne salariale a créé une dynamique collective au sein de mon entreprise.

 

 

1 Lorsque l’entreprise compte plus de 11 salariés c’est généralement avec le CSE que le chef d’entreprise négocie. A défaut, c’est avec l’ensemble de son personnel.
2 Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
3 PEE signifie plan d’épargne entreprise ; PERCOL signifie plan d’épargne retraite collectif

 

Plus d'articles

Contact